14 Ekim 2019’da yayımlanan yazımın konusu Aile Anayasası idi. Bu hususta biraz daha diyeceklerim olduğu için devam ediyorum.
Esas olan sürdürülebilirlik ise; insanın fani, şirketlerin ise sonsuz olmasa bile çok uzun yaşayabileceği gerçeğinden hareketle öncelikle ele alınması gereken konu aile ilişkilerini ve iş ilişkilerini net çizgileriyle tanımlamaktır. Ülkemizdeki şirketlerin çok kısa ömürlü olmasının arkasındaki temel gerçek bu konuya gereken önemin verilmemesidir..
Net tanımlanmayan ve şeffaf olmayan durumlar gelecek için büyük tehdittir. Bu nedenle aile bireyleri arasındaki ilişkileri ve iş ilişkilerini netleştirmek elzemdir.
Bu anlamda başarılı anayasa için çözümlenmesi gereken konuları sıralıyorum:
- Kimler hangi oranda hisse senedi sahibi olacak?
Pratikte genellikle eşit hisse dağıtıldığını görmekteyiz. Zaman zaman kızların hisse bedelinin ödenerek ortaklıktan çıkarıldığı durumlarına da tanık olduk. Bu durum aile ilişkilerinde sonradan sorun yaratabilen alanlar oluşturabiliyor.
- Kimler işin içinde ve nasıl olacak?
Birden fazla kardeş ortağın olduğu benzeri durumlarda, doğal bir refleks olarak ebeveynler kendi çocuklarının çıkarını öne çıkarmaya çalışınca vaveyla kopuyor.
Bu konunun doğru çözümünün aşağıdaki silsileden geçtiğine inanmaktayım:
- Bütün çocuklar eşit hisse sahibi olmalı.
- Şirkette çalışmak istemeyenler temettü hakkı ile yetinmeli.
- Şirkette çalışmak isteyenler çalışmaya devam etmeli. Buradaki önemli husus ise kim, hangi pozisyonda, hangi yetki ve haklarla ne iş yapacak ve nasıl menfaat temin edecek sorularına cevap bulmaktır. İşte “kurumsallaşma” denilen şey de burada devreye girmelidir. Kimin hangi işi en iyi yapabileceği o işin tanımına ve yetkinlikler manzumesine bağlıdır. Bu nedenle öncelikle kişilere göre değil, süreçlere göre doğru tasarımlanmış bir organizasyon şeması, şemayı oluşturan tüm fonksiyonların görev tanımları ve yetkinlikleri net tanımlanır. Sonra da bilimsel metodolojik yaklaşımla bu görevlere aday olan kuşağın kişilik özellikleri ve yetkinlikleri ölçülür (assessment). Bu ölçme-değerleme çalışması sonrasında mevcut kuşağın adaylar hakkındaki sübjektif görüşleri de ağırlıklandırılarak atamalar yapılır, yetki ve hakları net tanımlanır. Devamında kişilerin görevlerini en iyi yapabilmesine dönük gelişim programları uygulanır.
Kurumsallaşmanın önemli bacağı olan performans ölçümü, objektif metriklerle bu kişilere de uygulanır ve gerektiğinde kişiler arasında değişimler yapılabileceği gibi iş ilişkisinin sonlandırılmasına da gidebilir. Değişim kararları kişilerde ve ailelerde travmalara neden olabilir, bu nedenle bu süreçlerin yönetiminde Bağımsız Yönetim Kurulu üyeleri ve danışmanlardan destek alınmalıdır.
- Yeterli donanıma ulaşmamış kuşakların Yönetim Kurulu üyesi yapılmasını doğru bulmadığımı ifade etmeliyim. Belirli bir dönem oy hakkı olmadan ve eğitim amaçlı olarak dinleyici kalmalılar görüşündeyim.
- İşin dışında kalanların hakları nasıl korunacak?
Kurumsallaşmanın bir diğer önemli tarafı doğru verinin, doğru kişilere, doğru aktarılmasını sağlayan iç raporlama sistemidir. Bu “doğru”ların ne kadar doğru olduğunu kontrol eden objektif denetim sistemleri kurulmalı ve iletişim şeffaf sürdürülmelidir.
Şirkete ortak alınması, şirketin satışı, belirli hacim üzerinde yatırım gibi konularda dışarıda kalan aile üyelerinin de görüş ve belli ölçekte oy hakkı olmalıdır. Oy hakkının şirketin önünü tıkamayacak şekilde olması tercih edilmelidir.
- Aile konseyi nasıl işleyecek?
Ölünceye kadar aile üyeliği devam edecek, hisse sahipliği ya da menfaat karşılığı şirkette çalışma sürdüğü müddetçe de iş ilişkisi devam edecektir. İlişkilerin optimizasyonu ve sinerjisi yukarıdaki konulara bağlı olduğu kadar, iş dışındaki ilişkilerin de tutarlılığına bağlıdır. Bu nedenle işin içinde olsun ya da olmasın tüm yetişkin üyelerin (gelinler, damatlar, eltiler, baldızlar vs de dahil olmak üzere) konseye üye olması beklenmelidir. Konsey periyodik olarak gündemli şekilde toplanmalı ve finansal sonuçlar şeffaflıkla paylaşılmalıdır.
- Son söz
Yazmaya çalıştıklarım genel doğrular. Bir kısmının bazı şirketlerde uygulama alanı olmayabilir. Unutulmamalıdır ki, her kurumun değerleri, ilkeleri, iş yapış tarzı, temel dinamikleri farklı olabilir. Ayrıca aile bireyleri arasındaki ilişkiler de farklı olabilir. Bu nedenle genel kabul görmüş doğru çözümler her duruma uygun olmayabilir.
