ki kardeş ortaktır, 30 yıl önce türlü imkansızlıklar içindeyken şirketi kurmuşlar ve her türlü zorluğa göğüs gerip, geceyi gündüze katarak 1.000 kişiyi istihdam eden, milyar tl ciroları aşan, sözü senet bir şirket olmayı başarmışlardır. Bu üstün başarının gerisinde iki kardeşin uyum içinde disiplinli çalışması, analitik yetenekleri, iş zekaları, risk yönetimi algıları gibi faktörler hakimdir.
İkisinin de benzer yaşlarda üçer çocuğu vardır, bütün çocuklar da üniversite eğitimlerini ABD, İngiltere gibi ülkelerin ünlü okullarında tamamlamışlar ve artık göreve hazır şekilde yurda dönmüşlerdir.
Soru:
- Çocukların şirkete katkısını optimize ederek kendilerini de mutlu edecek, ego çatışmalarını önleyecek, takım olma güdüsünü devamlı hale getirecek ve hepsinden önemlisi şirketi çok uzun yıllar sürdürülebilir hale getirecek yöntemler nelerdir?
Baştan önemsiz gibi görünse de, aile şirketlerinin devamlı olmamalarının gerisindeki önemli sebeplerden biri bu konu. İşin içinde olacak çocuklar hangi alanlardan nasıl sorumlu olacaklar ve performansları nasıl ölçülecek?
Aile şirketlerinin sürdürülebilirliği adına çok önemli gördüğüm “Aile Anayasası”nın ayrılmaz parçası olan “gelecek kuşakların görevlendirilmesi” konusunu açmaya ve yukarıdaki soruya cevap aramaya çalışacağım.
Gelecek Kuşakların Görevlendirilme Etapları:
Aşağıda belirteceklerim kitaplarda yazan konular değil, tamamen benim şahsi tecrübe ve görüşlerime dayanmaktadır.
- Üniversite eğitimi sırasında staj yapılacak kurumların seçiminde aynı ya da benzer sektörden ziyade iş disiplinini alabileceği, kurumsal işlerliğin hakim olduğu kurumların tercih edilmesini önemli buluyorum. Zira stajın amacı iş öğrenmekten ziyade iş disiplini ve kurumsal yapıların nasıl yönetildiğini kavramak olmalıdır.
- Mezuniyetin hemen sonrasında çocukların baba şirketinde yönetim kurulu üyesi, icra kurulu üyesi ya da yetkili unvanlarla göreve başlamasını çok yanlış buluyorum. Çocuklar için planlanan potansiyel iş konusunu iyi öğrenebilecekleri, mutfakta pişme imkanını yakalayabilecekleri kurumlarda yeterli süreyle profesyonel görev yapmalarını hararetle öneriyorum.
- Ölçme-Değerlendirme (Assessment) ve Kişilik Envanteri Analizi:
Çocuğunu elbette en iyi tanıyan ebeveyndir, ancak bu tanımanın bilimsel yöntemlerle de sınanarak teyit edilmesinde her yönü itibariyle yarar vardır.
Ölçme ve değerlendirme ile kişilik envanter analizi, çocuklar için planladığımız görevlerde beklenen yetkinlik, donanım ve kişilik özellikleri belirlendikten sonra adaylarda bunların ne düzeyde olduğunun metodolojik olarak ölçülmesidir. Analiz sonucu o adayın bu işe ne düzeyde uygun olup olmadığını ve bu işi daha iyi yapabilmek için gelişim alanlarını gösterecektir. Bu anlamda sonraki etaplardaki eğitim planlamalarının da temelini oluşturacaktır.
Bu çalışmalar hangi çocuğun hangi görevde olacağını ve bu işi başarmak için nasıl bir gelişim planı gerektiğine dair ışık olacaktır.
Geriye kaldı performansların nasıl ölçüleceğine. Performans doğru ölçülmezse sürdürülebilirlik de gelmez, zira ölçemediğinizi yönetemezsiniz. Performans ölçümü doğrudan kurumsallaşma kavramı içindeki “İnsan Kıymetleri Yapılanması” ile ilişkilidir. Bu konuya da gelecek yazılarımda değineceğim.
Kolayca anlaşılacağı gibi sürdürülebilirlik tek başına aile anayasasını doğru yazmakla mümkün olamıyor, kurumsal alt yapının doğru işlemediği bir kurumda anayasa ne kadar doğru belirlenirse belirlensin potansiyel sorunlara çözüm olamıyor.
Son söz; sürdürülebilir gelecek için aile değerlerine uygun anayasa ve kurumun kendi dinamiklerine uygun kurumsallaşma elzemdir.
